Deux arrêts rendus en février 2026 viennent rappeler une règle essentielle en droit du travail : une prime ne devient obligatoire au titre d’un usage d’entreprise que si elle répond à trois critères cumulatifs, la généralité, la constance et la fixité. C’est surtout ce dernier critère que la Cour de cassation affine ici. L’enjeu est majeur, car en l’absence de fixité, la prime reste une simple libéralité que l’employeur peut supprimer.

Quand une prime devient un usage opposable

Une prime versée de façon répétée ne suffit pas, à elle seule, à créer un droit pour le salarié. Encore faut-il qu’elle bénéficie à tout le personnel ou à une catégorie homogène, qu’elle soit versée avec régularité et que son montant soit déterminé selon des critères suffisamment précis. La fixité n’impose pas une somme strictement identique chaque année, mais elle suppose au minimum un montant déterminé ou déterminable. Autrement dit, le salarié doit pouvoir anticiper le principe et l’ordre de grandeur du versement.

Une fixité admise en présence d’une stabilisation du montant

Dans l’arrêt du 11 février 2026, la Cour de cassation valide la reconnaissance d’un usage pour une prime annuelle versée sans interruption entre 2012 et 2019. Après plusieurs variations initiales, son montant s’était stabilisé à 1 600 euros à compter de 2016. Cette stabilisation a suffi à caractériser la fixité. La Haute juridiction approuve ainsi le raisonnement des juges du fond, qui ont retenu que la salariée pouvait démontrer, à partir de ses propres bulletins de paie, le caractère constant et fixe de l’avantage. L’arrêt rappelle aussi qu’un employeur ne peut mettre fin unilatéralement à un usage sans respecter la procédure de dénonciation, sauf lorsqu’un accord collectif portant sur le même objet s’y substitue.

Une fixité refusée lorsque la prime dépend d’une appréciation discrétionnaire

À l’inverse, dans l’arrêt du 4 février 2026, la Cour de cassation refuse de voir un usage dans une prime de bilan dont le montant variait fortement selon les années, parfois à la hausse, parfois à la baisse, avec même certaines années sans versement. Les critères avancés par l’employeur, comme la présence, la performance, l’investissement ou le savoir-être, n’ont pas convaincu. Pour la Cour, ces éléments relèvent d’une appréciation trop subjective et ne constituent pas un mode de calcul prédéterminé. Une évolution globalement favorable du montant de la prime ne suffit donc pas : sans critères objectifs et prévisibles, la fixité fait défaut.
 
Ces deux décisions tracent une ligne claire. Une prime peut varier sans perdre son caractère d’usage, à condition que cette variation reste lisible et encadrée. En revanche, dès que son montant dépend du seul pouvoir d’appréciation de l’employeur, elle échappe à la qualification d’usage. Pour les entreprises comme pour les salariés, le critère de fixité redevient ainsi le point de bascule entre avantage obligatoire et simple tolérance.
 
Source : Cass. soc. 11-2-2026, n° 24-18.719